En el tejido empresarial, la lucha por la igualdad de género (perspectivas de igualdad) sigue siendo un desafío prioritario en un contexto donde la maternidad continúa siendo un obstáculo significativo en las carreras profesionales de las mujeres.

A pesar de los avances legislativos y las iniciativas para promover la equidad laboral, persisten desafíos arraigados que obstaculizan el progreso hacia una verdadera igualdad de oportunidades.

La correlación entre la maternidad y la brecha salarial es una realidad innegable en el panorama laboral. Cuando una mujer decide ser madre, se enfrenta no solo a los desafíos inherentes a la crianza, sino también a una disminución significativa en su potencial de ingresos. La brecha salarial entre mujeres con hijos y aquellas sin ellos alcanza los nueve puntos, una disparidad que se agrava aún más en los niveles más altos de dirección empresarial.

En un país que busca fomentar el crecimiento poblacional, es crucial eliminar barreras que desincentiven la maternidad y limiten el avance profesional de las mujeres. La igualdad de oportunidades en el ámbito laboral no solo es un imperativo moral, sino también una necesidad económica para mejorar la competitividad y los resultados de las organizaciones españolas en el mercado global.

El informe «The Global Gender Gap Report» de 2022, producido por el Foro Económico Mundial, analiza la brecha de género en diversos aspectos clave en todo el mundo. Este documento proporciona una evaluación detallada de la igualdad entre hombres y mujeres en áreas como la participación económica, el acceso a la educación, la salud y el empoderamiento político. A través de una serie de indicadores y análisis comparativos entre países, el informe destaca las áreas donde se han logrado avances significativos en la igualdad de género, así como aquellas donde persisten desafíos importantes.

El informe destaca los hallazgos clave, incluyendo las tendencias generales en la reducción o aumento de la brecha de género en diferentes regiones y países. También proporciona recomendaciones y áreas de enfoque para gobiernos, organizaciones internacionales y empresas que deseen abordar las disparidades de género y promover la igualdad de oportunidades. Además, el resumen ejecutivo puede destacar casos de buenas prácticas o estrategias exitosas implementadas en distintas partes del mundo para cerrar la brecha de género y fomentar la inclusión de las mujeres en todos los ámbitos de la sociedad.

En respuesta a este desafío, han surgido iniciativas como el Código de Buenas Prácticas Corporativas y la Mejora de la Competitividad en la Empresa, respaldado por la Fundación máshumano y elaborado por la Asociación Española de Ejecutivas y Consejeras.

En conclusión, la igualdad de género en el ámbito empresarial español es un desafío multifacético que requiere un enfoque integral y colaborativo. La eliminación de sesgos y barreras que obstaculizan el avance profesional de las mujeres, especialmente relacionadas con la maternidad, es esencial para construir un futuro laboral más justo, equitativo y próspero para todos.

Perspectivas de género y la Mejora de Competitividad en las empresas

  • En la búsqueda continua de la equidad de género en el ámbito laboral, la mejora de la competitividad empresarial se convierte en un pilar fundamental para la gestión efectiva del talento femenino. Este desafío implica una transformación profunda en la cultura organizacional y en las prácticas de gestión de personas. Para lograrlo, es crucial seguir una serie de principios fundamentales:
  • Promover la Igualdad desde la Cima: El compromiso de la alta dirección es esencial para impulsar cambios significativos. La igualdad de género debe ser una prioridad estratégica, respaldada por políticas y acciones concretas que fomenten un ambiente inclusivo y equitativo en toda la organización.
  • Transparencia como Pilar: Establecer mecanismos transparentes que garanticen la igualdad de oportunidades para todos los empleados, independientemente de su género. Esto incluye procesos de selección, evaluación de desempeño y políticas de compensación justas y equitativas.
  • Desarrollo Profesional sin Barreras: Favorecer el desarrollo profesional de las mujeres a través de programas de capacitación, mentoría y oportunidades de crecimiento. Es fundamental eliminar obstáculos que puedan limitar su avance en la carrera y garantizar un reconocimiento justo de su talento y contribuciones.
  • Cultura Organizacional Inclusiva: Impulsar una cultura empresarial basada en el respeto, la diversidad y la colaboración. Esto implica promover una relación equilibrada entre la organización y el individuo, donde se valore y reconozca el aporte único de cada empleado, independientemente de su género.

Principios para impulsar la promoción de la mujer a puestos de dirección, 

Impulsando la Equidad: Principios para la Promoción de la Mujer en Puestos de Dirección

En la búsqueda de una mayor igualdad de género en el ámbito empresarial, se han identificado una serie de principios fundamentales que pueden guiar la promoción efectiva de las mujeres a puestos de dirección. Estos principios, respaldados por la experiencia internacional y las mejores prácticas, tienen como objetivo eliminar barreras y fomentar un entorno laboral más inclusivo y equitativo. Aquí presentamos algunos de estos principios clave:

  • Agenda Corporativa de Igualdad: Las organizaciones deben comprometerse a aprobar cada dos años una Agenda Corporativa de Igualdad, elaborada por el Comité de Dirección, que incluya políticas específicas para promover la igualdad de género en todos los niveles de la empresa.
  • Transparencia Salarial: Es fundamental promover la transparencia en la igualdad de género, incluyendo la publicación de los salarios de hombres y mujeres en puestos de responsabilidad. Esto ayuda a eliminar la brecha salarial y garantizar una compensación justa por trabajo igual.
  • Órgano Responsable de Igualdad: Se debe designar un órgano específico dentro de la empresa responsable de promover la igualdad de género y apoyar a las mujeres en puestos de liderazgo. Esta iniciativa ayuda a crear conciencia y a inspirar a otras mujeres a alcanzar posiciones de responsabilidad.
  • Difusión de Políticas de Igualdad: Las políticas de igualdad deben ser ampliamente difundidas en toda la organización, con objetivos claros para los directivos relacionados con la diversidad de género y la mitigación de la brecha salarial.
  • Desarrollo Profesional sin Género: Se debe promover el desarrollo profesional y el talento sin tener en cuenta el género, contratando y promocionando a las personas en función de su mérito y capacidad, no de su sexo.
  • Mentorización y Coaching: Es importante ofrecer programas de mentorización y coaching para las mujeres con potencial, así como para los hombres, para fomentar un cambio de mentalidad y superar los estereotipos de género en el liderazgo.
  • Flexibilidad y Conciliación: Ofrecer opciones de flexibilidad de horario y teletrabajo para facilitar la conciliación entre la vida laboral y personal, permitiendo a las mujeres avanzar en sus carreras sin sacrificar su vida familiar.

 ¿Cómo actúan los países europeos ante la brecha salarial?

En un panorama donde la representación femenina en los comités ejecutivos aún es mínima, España se enfrenta a un desafío crucial en materia de equidad de género en el ámbito empresarial. Según el último informe de McKinsey & Company, apenas el 11% de los comités ejecutivos en el país cuentan con presencia femenina, evidenciando una marcada disparidad de género en los niveles más altos de liderazgo corporativo.

Mientras España lucha por cerrar esta brecha, otros países han implementado medidas innovadoras para potenciar el talento femenino y promover la igualdad salarial. Ejemplos como Bélgica, Suecia, Austria, Francia y el Reino Unido destacan por su enfoque proactivo en abordar estas cuestiones fundamentales.

En Bélgica, la publicación anual de un informe sobre la brecha salarial arroja luz sobre las disparidades de remuneración entre hombres y mujeres, fomentando la transparencia y la rendición de cuentas en las empresas. Por su parte, Suecia ha legislado para que los empleadores realicen encuestas salariales que detecten y prevengan diferencias injustificadas en los sueldos.

Austria y Francia han optado por la publicación de informes sobre igualdad salarial en empresas de cierto tamaño, mientras que en el Reino Unido, la obligatoriedad de divulgar datos salariales ha revelado disparidades significativas, con el 78% de las empresas pagando más a los hombres.

Estas medidas ejemplares ofrecen un modelo a seguir para España en su camino hacia una mayor equidad de género en el ámbito empresarial. La adopción de enfoques similares podría ayudar a cerrar la brecha de género y promover un ambiente laboral más inclusivo y justo para todos.

 

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